Очередной раз столкнулся с подбором персонала для своей небольшой компании . Хорошие продавцы - большая редкость , того кого мы привыкли называть менеджерами по продажам или по работе с клиентами , публиковать именно эти должности в объявления на вакантные места .
Не знаю , заметил ли кто из вас ( кроме сотрудников HR ) ,что первые изменения в названиях должностей и отделов начались именно в HR :) ?
" Управление персоналом /Директор по персоналу" на " На управление человеческими ресурсами " или просто ' Директор по человеческим ресурсам" и даже есть такие " Директор по развитию человеческих ресурсов " . А представьте себе как бы Н.В.Гоголь мог бы называть должности ? :)
Не знаю поменялся ли тут же функционал в месте с должностью и как повлияло это на восприятие других сотрудников и кандидатов , но перевод HR( human resource ) с английского русский стал более точный :)
Ну вот опять увлекся размышлениями , а ведь я не об этом хотел рассказать и поделиться :)
Так вооот
Достаточно сложно определить за 1-2 интервью на сколько реально хорош кандидат и насколько его ожидания от которые он озвучивают соответствуют его реальным целям , особенно когда опыт в найме/рекрутенге не большой ( как у меня ).
Я уверен , что большинство из вас лучше меня это знает и чаще сталкивается с данной проблемой .
Хочу поделиться со небольшой статьей , которую я нашел для себя полезной в подборе , а точнее в выборе персонала для большинства должностей . Sorry , но статья на English
It's quite smart tips. From my practice I noticed that a real case given to potential employee to find a solution allows to extract much more useful stuff then just asking questions about the past of person. Re point of strange questions I like theses http://blog.management.com.ua/item/970
ОтветитьУдалить